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权益保障 - 劳动保护

苏海南:劳动合同法用工和分配制度新规范
劳动保护  加入时间:2009-9-23 17:56:11     点击:2886

      2008年4月12-13日,由中国企业评价协会,中国人力资源开发研究会,中国人力资源管理大奖组委会联合主办的“2007-2008第三届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会”在北京全国人大会议中心举行。本次会议的主题是“竞赛产生卓越 标杆拉动提升”。新浪财经独家网络直播本次会议。以下为原劳动和社会保障部的劳动工资研究所所长,中国劳动学会薪酬专业委员会会长、研究员苏海南发表主题演讲。
  苏海南:
  各位来宾、各位同行,大家下午好!
  很高兴有机会在中国人力资源管理大奖峰会做一个发言,和在座的各位共同《劳动合同法》贯彻当中的题目。我下午的发言题目是《劳动合同法对用工和分配制度的新规范》,讲两个问题。
  第一,《劳动合同法》对用工和分配制度带来的新规范。
  第二,应对挑战的思路及措施。
  《劳动合同法》去年颁布今年实施以来一直成为高度关注和议论的热点,全体劳动者对《劳动合同法》高声拥护。另一方面企业和部分企业以及专家学者对《劳动合同法》的议论也很多,否定或者说是批评的声音也不小。在一定意义上可以讲毁誉惨败。我个人认为《劳动合同法》的颁布和出台,总的来说是三个适应。
  第一,它适应当前及今后及调整劳动关系工作实际的需要。
  第二,它适应解决当前劳动关系存在突出问题的需要。
  第三,它适应促进构建社会企业的需要。
  所以总的来说,应该给一个充分的肯定。但如同所有的法律法规出台,它总有两方面的影响。
  1、对企业带来了一系列的新的动力和机遇。
  2、确实给相当一部分企业带来了一系列新的压力和挑战。
  从动力和机遇来看,《劳动合同法》的贯彻实施必将促使企业对人员招聘和人员配置激励、约束、人员退出以及劳动协调登记制要做进一步的改进完善。同时《劳动合同法》又为改进完善这些机制提供了相关的法律依据。因此说《劳动合同法》的贯彻实施给企业带来了新的动力和机遇。
  另一方面,《劳动合同法》确实给相当一部分企业带来一系列新的压力和挑战。部分企业在人员招聘、人员配置、激励约束、人员退出或多或少、或轻或重都存在一些问题。其中有的因为没有依法用工,规避了一部分依法用工的成本。《劳动合同法》实施以后要对违法成本带来很大的压力,特别是这六方面的机制在企业里面存在问题。如果不解决将会引发劳动争议,甚至让企业承担法律责任。所以说《劳动合同法》的实施对很多企业带来了新的压力和挑战。
  这些压力和挑战反映在许多方面,我个人认为最普遍和比较集中的是在用工和分配制度这两方面。下面我们分别看看用工制度它的缺陷不足,还有分配制度它的缺陷不足。
  用工制度的缺陷不足外在表现似乎,就是说在一个企业特别是一个企业同一个单位部门,甚至是同一个岗位上存在着多种用工形式。正式用工、劳动合同工、招聘用工、劳务外包,有的企业叫做期聘制、劳聘制、劳务制等等。第二个多是多种人员配置方式,有行政任命、组织调配、竞聘上岗、面向社会招聘。也就是说既有计划经济特点的配置机制,也有介乎于市场和计划之间的配置机制,还有完全市场经济的配置机制。第三个多是多种劳动关系,有固化的劳动关系,我们有的劳动用工虽然经过劳动改革,有相对松动或者是不稳定的劳动关系。还有随时可以解除的劳动关系,比如说我们的季节工、临时工和农民工。此外,还有非劳动关系,我们的劳务用工以及劳务外包,这是第三多。
  第四多是多种人物身份,正式工、农民工、临时工、季节工、劳务工、外包用人。这是外在表现形式,它的内涵和本质是在一个组织、一个团队,甚至同类岗位上同时存在多种用工、多种人员配置方法、多种员工的身份,必然会引发矛盾,必然带来一系列的冲突。而且它跟《劳动合同法》的相关规定是完全不吻合的。它的本质是多种用工形式条件下的劳动者基本劳动权益不平等,这是用工方面四多以及它的内涵和不平等的本质。
  其次,我们看看分配制度存在的缺陷和不足。分配制度是三个紧,也就是说在一个企业的一个部门单位和同类岗位上,同时存在几种分配形式。适用于固定工的和体制内的比较规范的分配制度,有的甚至于现代企业薪酬制度。而适用于农民工、临时工、劳务派遣工等等是很不规范的用工制度。甚至是没有成文规定的行规,像建筑行业就是行规,每个月发生活费年终再发工资是这么几种分配形式。
  第二个是固定薪酬制度,适用于固定工的薪酬机构。而适用于农民工、临时工、劳务派遣工等人员是固定工资少、活工资少,福利待遇少甚至是没有的结构。
  第三个是几种薪酬标准和水平,固定工或者叫做正式用工,严格讲这两个概念都不应该这么讲。但是由于现实中存在这个现象,只好用这个用于。正式工他们的薪酬标准和福利比较高,农民工薪酬标准比较低或者是相当低,这是分配制度三个紧的缺陷和不足的外在。
  它的内涵和实质,两方面员工薪酬分配制度都是脱节的。正式工的是酬和劳相结合。相当部分正式工中间的人员,他们的薪酬水平远远高于他的劳动付出。但是也有少数特别多有单位内部的人员,他们的薪酬水平也低于劳动付出,这是一个脱节。第二个脱节是农民工、临时工、季节工、劳务派遣工,他们的劳和酬和也不符,主要是劳都普遍的高于或者是较多的高于他们的报酬。他的本质就是多种或者是不同分配制度下的个人劳动者劳动报酬权益的不平等。
  结合上面讲的,用工形式的四多,一个不平等,分配制度的三紧一个不平等。可以概括起来是三同、三不同。同为员工,不同身份。同样工作,不同使用。同样贡献,不同报酬。这样一个“三同、三不同”的问题,它有比较多的负面影响。负面影响概括起来是五个阻碍,阻碍企业贯彻落实《劳动合同法》,阻碍企业提升管理水平、阻碍企业协调劳动关系,阻碍构建和谐企业、阻碍企业更好更快可持续发展,以上这些问题亟待加以解决。
  首先我们看到多种用工形式和多种分配制度,本身应该说是我们改革开放以来对计划经济条件下,固化的用工制度、固化的分配制度进行改革的结果。但是到了今天,它发生了偏差,就出现了前面讲的几个问题。直接原因是用工制度和分配制度本身改革不到位,它的深层次原因主要有三个。
  第一,二元体制的因素。我们国家到现在可以说二元经济的结构,在各个社会领域里面都普遍能够看到。由于城乡界线、所有制界线,原来计划体制内外界线本然派生出城镇职工和农民工,国有企业老职工跟新招职工,体制内和体制的身份,相应有几种不同的用工机制和分配形式,这是体制性的原因。这个原因恐怕还要在相当一段时期影响到我们社会生活的方方面面。
  第二,思想观念原因。存在决定意识,由于是我们是二元经济结构,整长期存在着现实必然使社会各行业都存在着区分劳动者的旧感念。不少用人单位在对待农民工、临时工这些人员的时候,习惯用另一种眼光来看待他们。把他们看作是非嫡系,不是自己人,召之即来挥之即去的廉价劳动力。我所住的国管局的楼,楼里面的电梯工,我们北京户口的下岗规定一千块钱的月薪。而河南来的打工妹就是680块的水平。
  第三,利益关系原因。现在体制内的城镇职工、正式工,他们的既得利益明显的高于体制外的人员,这部分的收入我们不可能降下来。体制外的工作人员的收入又不可能一步提上来。电力行业说前些年抄表工年薪十多万,我问过这个行业的朋友现实情况就是这样的。而外来工就是两三万,你既不可能上去,也不可能降下来。
  针对以上的用工体制,咱们应对挑战的思路和措施,是以科学发展观为,以《劳动合同法》为依据,找准问题,进一步深化用工制度改革,解决其缺点和不足,依法规范劳动关系,促进构建和谐企业,促进企业健康和可持续发展。这应该是我们应对《劳动合同法》对用工分配制度带来挑战总的指导思想。原则是依法规范、配套规范、逐步规范,要依据《劳动合同法》,依据相关的法律法规进行规范。配套规范就是用工规范要跟分配制度规范结合起来,要把用工分配制度规范跟人力资源其他的板块规范结合起来。要把用工制度分配规范跟整个企业管理体制的相关方面规范衔接起来。逐步规范就是用岗分配制度存在这些问题,可以说冰冻三尺非一日之寒,不可能在一夜之间一步解决,我们要逐步的加以解决。
  我们要解决用工分配制度的缺陷和不足,不是它的用工的多样性和分配的灵活性。企业今后用工可以应该继续是多种形式,分配制度也可以和应该多样化、个性化和灵活性。要解决的问题是它中间存在的不合法、不公平问题。也就是前面讲的三同、三不同问题。我们不能把这个理解为,就把分配制度、用工制度多样化、灵活性把它否定掉。
  按照以上的思路和原则,我们的措施有六个方面:
  第一,要学法懂法,转变观念。我们一定要把长期根植于我们的旧观念。
  第二,摸清底数,一个看本企业有几种用工形式,涉及多少员工。特别是要看混岗人员有多少,混岗情况分布在哪些单位和岗位,涉及多少农民工、临时工、劳务工。要看那些不符合《劳动合同法》的规定。看混杂人员之间的劳动权益有哪些不平衡。其中重点是混杂人员有多少。从分配方面看,一是要看几种分配制度各适应哪些员工,特别是薪酬标准和水平存在着明显不公平、不衔接。像刚才说的北京户口1000,打工妹680,这种制度安排不合适。看分配形式人均年均收入水平差别有多大,其中不合理因素有多少。应该说体制外的人员跟体制内的人员有一些差别,正式工和非正式工有一些差别,大量的是不合理的。所以我们要把不合理的量有多少,把它界定清楚。
  第三,理清关系,规范用工。首先是清理现有劳动合同,删除中间不符合规定的条款。要清理混杂人员,对混岗工作的临时工、农民工、劳务工重新配置。一种就是把他从混岗的岗位里面挪出去,挪到农民工集中的工作岗位说工作。总之在同一岗位上不能有两种劳动合同,改变其中不合理受歧视的一些待遇和规定。健全制度依法用工,有四个措施。规范企业用工形式,明确我们企业一共采取哪几个用工形式,这些用工形式是与哪些企业们的部门单位和人员。
  第四,要明确各种用工形式的人员招聘、使用配置和招聘条件,等办法的程序,体现劳动权益的平等。各类人员可有不同的招聘办法使用配置办法,激励约束办法、人员退出的办法。但是他们这些办法的权益上的差别不能违反《劳动合同法》相关规定。一定要明确同一岗位只行使统一用工制度,如果不那样的话是违反基本的要求的。要明确个人用工形式的管理运行及调理机制,我们劳务外包有不同的使用办法。我们签固定期限合同的,签无固定期限合同的,签完成一定任务期限合同的,一定要有相关的措施和办法。
  第五,分配改革、调整利益关系。在人力资源部里面,有企业聘任的,有固定的,有劳务的,他们的待遇不一样,特别是在福利等方面。明确他们的使用部门、单位和岗位、具体人员,使用的时候相互之间不要重叠和交叉。也就是说企业要明确各自的使用范围,允许有一定的差距。但一定要缩小不合理的差距,从制度安排上是农民工、劳务工、临时工与正式工的劳务权益是平等的。由于他起步比较晚,他比同岗位其他的正式职工,因为他们工龄比较长资历比较老,历史贡献比较多,稍微高一些,这样的安排是可以的。但是他在本岗位上按制度安排,他渴望拿到正式工拿到的最高薪酬这样的顶点。能不能是现在制度上是这样安排的,最后能不能实现那是另外一回事。重点解决实际存在的同工不同酬的问题。
  第六,政府有关部门抓好企业外部有利环境的构建。加大宣传力度,引导社会各界扭转存在的歧视农民工旧观念。继续采取措施打破二元经济结构的特点,逐步取消城乡、所有制、体制内外的界限。提高低保标准和最低工资标准,推动工资集体协商,引导低收入群体收入增长。
  我就《劳动合同法》对用工分配制度新规范现在面临的问题原因所采取的思路、原则和对策,谢谢大家!
        

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